İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş güvencesine tabi işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşçi, bu dava ile işe iadesini ve çalışmadığı sürelere ilişkin en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Ayrıca feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise; işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olup işçinin başvurusunda samimi, yani işe başlama niyetinde olması gereklidir. Aksi halde işçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz veya işe başlama niyeti olmadığı hâlde, sırf işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için başvuruda bulunur ise işverence yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih sayılır. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak işçi, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı talep edebilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.06.2017 tarih ve 2016/14627 Esas, 2017/10144 Karar sayılı ilamı;

"...4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı)..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.04.2023 tarih ve 2023/2271 Esas, 2023/5012 Karar sayılı ilamı;

"...Dairemizin yerleşik kararlarında da belirtildiği gibi işçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması hâlinde, işçinin ... amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun'un 21 nci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir..."

2-) Kıdem Tazminatı

İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. İş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunu'nun 25/2. maddesinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde, işverene ait iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Feshin haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan ücret, işçinin brüt ücreti olup çalışılan her bir tam yıl sayısının, fesih tarihindeki 30 günlük brüt ücret ile çarpılması sonucu hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Fakat brüt ücretin, kıdem tazminatı tavanını aşması durumunda hesaplama, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak yapılır. Feshin haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverene ait iken, alınan son ücretin ne kadar olduğuna ilişkin ispat yükü ise işçiye aittir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.05.2017 tarih ve 2017/32725 Esas, 2017/11254 Karar sayılı ilamı;

"...Feshin haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşverenin, dayandığı fesih sebebinin haklı veya geçerli olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Somut olayda, dosyada mevcut fesih bildirimine göre, davacı işçinin nöbet sırasında uyuduğu gerekçesiyle, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/2 ( e), (h), (ı) bentlerine göre feshedildiği ileri sürülmüş ise de; toplanan deliller, dinlenen tanıkların beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte ele alındığında, dosyada fesih yazısı ve davacının yazılı savunması dışında bir belge bulunmadığı, davacı işçinin savunmasında uyuduğuna yönelik iddiayı inkar ettiği, yargılama sırasında sunduğu dilekçede de bu durumu detaylı olarak açıkladığı anlaşılmaktadır. İşverence yapılan feshin tek gerekçesi, işçinin nöbet sırasında uyuduğu iddiası olup; bu iddianın kesin olarak ispatlanamadığı açıktır. Bu nedenle feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığı konusunda ispat yükü kendisine düşen işverenin, bu ispat yükünü yerine getiremediği dikkate alınarak, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken; feshi haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.09.2021 tarih ve 2021/7672 Esas, 2021/12380 Karar sayılı ilamı;

"...Aylık ücretin miktarını ispat yükü davacıya aittir. Bu ispat kuralı da dikkate alınarak, dosya kapsamındaki tüm deliller yeniden birlikte değerlendirilmek suretiyle davacının kıdem tazminatına esas son ücreti belirlenmeli, oluşacak sonuca göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması yerinde değildir..."

3-) İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen sürelerden önce işçiye bildirimde bulunulmaksızın (İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih halleri hariç) feshedilmesi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İş akdinin, kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispatla yükümlü olan işverendir.

İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilmiş olan ihbar süreleri:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,

• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,

• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,

• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır.

Bildirim şartına uymayan işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hesabında dikkate alınan ücret, kıdem tazminatında olduğu gibi brüt ücret olup uyulmayan bildirim süresinin (gün olarak) fesih tarihindeki günlük brüt ücret ile çarpılması sonucu hesaplanır. Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda ise ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2019 tarih ve 2016/11077 Esas, 2019/22273 Karar sayılı ilamı;

"...Davalı tarafından davacının işyerini terketmesi ya da devamsızlığı hakkında tutulmuş bir işyeri belgesi ya da tutanak mevcut değildir. Davacının işyerini zarara uğratması gibi savunmalara ilişkin belge de mevcut değildir.

Açıklanan nedenler ile iş aktinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü kendisinde olan davalının bunu ispatlayamadığı, bu nedenle kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.06.2019 tarih ve 2016/4973 Esas, 2019/14383 Karar sayılı ilamı;

"...Davacı ... işverenin haklı neden olmaksızın iş akdine son verdiğini iddia ederek ihbar tazminatı talep etmiş, davalı davacı işçinin işi kendisinin bıraktığını bu sebeble ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur. Tanıkların feshin kim tarafından yapıldığına ilişkin görgüye dayalı net bir beyanları yoktur. Bu durumda iş akdinin ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat külfeti davalı işveren üzerinde olup davalı işveren feshinin halkı nedene dayandığını veya iş akdini feshedenin davacı işçi olduğunu ispat edememiştir. Mevcut delil durumu itibariyle davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken kabule ilişkin oluşturulan gerekçe ile de çelişecek şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır..."

4-) Yeni İş Arama İzni

İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca 17. maddede düzenlenen bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren, yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.06.2022 tarih ve 2022/336 Esas, 2022/947 Karar sayılı ilamı;

"...Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2021 tarih ve 2019/4770 Esas, 2021/6052 Karar sayılı ilamı;

"...Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2021 tarih ve 2019/4770 Esas, 2021/6052 Karar sayılı ilamı;

"...Fazla çalışma yaptığını ispat yükü davacıda olup ödendiğini ispat yükü ise işverendedir..."

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. Tarafların böyle bir sözleşmeye ömür boyu bağlı kalmaları beklenemez. Bu nedenle işçi veya işverenin tek taraflı bir irade açıklaması ile iş akdini sona erdirebileceği 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde hükme bağlanmıştır.

İş Hukukunun "işçinin korunması" temel ilkesi dışında, işverenin de "yönetim hakkı" bulunmaktadır. İşverenin istediği kişiyle çalışmak isteyip istememesi yönetim hakkının doğal bir sonucudur. Bununla birlikte işverenin, bu hakkını kullanarak işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı bir neden olmaksızın feshetmesinin sonuçları, "işçinin korunması" temel ilkesi çerçevesinde Kanunda düzenlenmiştir.

1-) İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında kalan bir işçinin iş sözleşmesinin, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi durumunda, işçi aynı işyerinde çalışmaya devam etmek isterse öncelikli olarak işe iade davası gündeme gelecektir.

      İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca;

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

• İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması,

• İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması,

• İş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması halinde işçinin, iş güvencesine kapsamında olduğu kabul edilir.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir ve bu hesaba deneme ve askıda kalan süreler de dahildir. İşverenin Türkiye çapında aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, iş yerinde çalışan sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşçi fazla çalışma gerçekleştirmiş fakat karşılığı ödenmemiş veya eksik ödenmişse ödenmeyen fazla mesai ücretini talep edebilecektir. Yine isçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmış fakat karşılığı ödenmemiş ya da eksik ödenmişse ödenmemiş olan bu ücretleri de talep edebilecektir. Bununla birlikte işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış veya bir kısmı kullandırılmışsa işçi, fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını da talep edebilecektir. Son olarak işçi ödenmemiş olan maaşlarını da talep edebilecektir.

5-) Ücret Alacakları

İş sözleşmesinin, geçerli veya haklı bir nedenle feshedilip feshedilmediğine bakılmaksızın, yani iş sözleşmesi işveren tarafından haklı ve geçerli bir nedenle feshedilmişse de ödenmemiş ücret alacakların, işçiye ödenmesi zorunludur.